人(rén)事變動及績效管理(lǐ)審計(jì)

一、審計(jì)目标

通過對公司人(rén)事晉升管理(lǐ)、績效管理(lǐ)進行(xíng)檢查，評價公司人(rén)力資源作業(yè)的(de)合規性及合理(lǐ)性，穩定企業(yè)人(rén)才戰略儲備，降低人(rén)才流失率，提高(gāo)人(rén)力資源使用(yòng)效率。

二、審計(jì)概要

（一）異動管理(lǐ)（升職、降職、平調）

涉及資料：員工(gōng)升調相(xiàng)關手續資料

1、試用(yòng)期内員工(gōng)發生崗位變動的(de)，薪資是否發生變動（試用(yòng)期内轉崗調薪），如(rú)有(yǒu)變動，變動是否合理(lǐ)，是否依公司相(xiàng)關制(zhì)度執行(xíng)。

2、新進員工(gōng)是否依公司制(zhì)度及合同約定進行(xíng)轉正，若提前轉正，是否滿足提前轉正的(de)相(xiàng)關條件(jiàn)（如(rú)核實其試用(yòng)期表現、績效考核是否優秀等），是否經部門負責人(rén)及人(rén)力資源進行(xíng)審批。

3、員工(gōng)部門内調崗、部門與部門之間、各關聯公司之間調動，調崗員工(gōng)是否适合調整後的(de)崗位要求。是否與待調崗員工(gōng)進行(xíng)溝通并達成一緻。調崗申請，是否經相(xiàng)關部門審核批準。

4、崗位變動員工(gōng)是否及時辦理(lǐ)相(xiàng)關工(gōng)作移交手續，是否在辦妥移交手續後才赴新職到(dào)崗。調崗完成後，人(rén)事專員是否及時在系統中更改員工(gōng)花名冊中相(xiàng)關信息。

5、核實晉升員工(gōng)其晉升條件(jiàn)是否滿足公司制(zhì)度規定，是否具備較高(gāo)職能(néng)的(de)知識技能(néng)，相(xiàng)關工(gōng)作要求的(de)學曆、經曆等是否符合晉升後崗位要求；年度内多次晉升、及越級晉升的(de)員工(gōng)是否經相(xiàng)關領導（高(gāo)層領導）審批；人(rén)事專員是否及時在系統中更改員工(gōng)花名冊中相(xiàng)關信息。

6、降職、降級員工(gōng)，是否依公司相(xiàng)關制(zhì)度規定執行(xíng)，是否經相(xiàng)關部門進行(xíng)審核批準；是否存在未嚴格依照(zhào)公司相(xiàng)關制(zhì)度規定執行(xíng)，對降職、降級員工(gōng)進行(xíng)過輕或過重的(de)處罰。

7、公司是否實行(xíng)幹部終身制(zhì)，公司員工(gōng)一成爲管理(lǐ)人(rén)員，就可(kě)以很悠閑，然後不思進取，不務實，怕擔責任，怕麻煩，很多事情、問題不認真對待，爲公司的(de)發展拖後腿。

8、晉升制(zhì)度不合理(lǐ)。比如(rú)要晉升就要熬資曆，可(kě)能(néng)還存在沒能(néng)力的(de)，在公司熬幾年也(yě)可(kě)以晉升成主管人(rén)員。又(yòu)比如(rú)學曆成爲晉升的(de)絆腳石，員工(gōng)明(míng)明(míng)很優秀，完全可(kě)以勝任管理(lǐ)崗位，但(dàn)因其學曆較低，故不能(néng)給予晉升，然後公司高(gāo)薪招聘一個(gè)對公司業(yè)務環境不熟悉的(de)人(rén)來做管理(lǐ)人(rén)員，造成優秀人(rén)才流失。

（二）離(lí)職管理(lǐ)

涉及資料：解除勞動合同通知書(shū)、離(lí)職面談/訪談記錄、離(lí)職手續資料。

1、員工(gōng)無故連續曠工(gōng)多日的(de)，依規應開(kāi)除的(de)，人(rén)事專員是否給該員寄發通知書(shū)或其他(tā)書(shū)面通知文(wén)件(jiàn)，以規避風險。

2、公司是否制(zhì)定相(xiàng)關制(zhì)度或規定，針對重點崗位員工(gōng)離(lí)職的(de)，人(rén)力資源部門需對其進行(xíng)面談，以了解員工(gōng)工(gōng)作角色、掌握的(de)公司文(wén)件(jiàn)、資料情況、公司機密程度、離(lí)職原因等，并将相(xiàng)關訪談記錄予以保存；若有(yǒu)相(xiàng)關規章(zhāng)或制(zhì)度予以明(míng)确規定，審計(jì)人(rén)員應調取重點崗位員工(gōng)離(lí)職的(de)面談記錄表，核實人(rén)力資源部門是否依規進行(xíng)面談，以規避公司風險。

3、員工(gōng)離(lí)職的(de)，是否依公司規定辦理(lǐ)離(lí)職流程，歸還公司相(xiàng)關物(wù)品（如(rú)電腦(nǎo)、辦公用(yòng)品等），是否存在工(gōng)作未移交清楚的(de)而辦了離(lí)職流程，并結算完工(gōng)資的(de)；員工(gōng)離(lí)職後，人(rén)事專員是否及時進行(xíng)辦公系統除名（郵箱、OA賬号等）。

4、是否存在離(lí)職時應發放(fàng)的(de)工(gōng)資已發放(fàng)完畢，後期仍對該離(lí)職員工(gōng)發放(fàng)工(gōng)資的(de)情況，審計(jì)人(rén)員應核實是否存在無出勤仍發放(fàng)工(gōng)資的(de)員工(gōng)。

（三）績效管理(lǐ)

涉及資料：績效考核指标、員工(gōng)績效考核資料

1、是否存在績效考核指标（KPI）不合理(lǐ)的(de)情況。

一些公司将加班納入績效考核，加班越多越好，導緻員工(gōng)正常工(gōng)作時間故意降低工(gōng)作效率，或者加班時做與工(gōng)作無關的(de)事情，以騙取績效考核加分(fēn)。

有(yǒu)些公司将員工(gōng)犯錯的(de)次數納入績效考核中，有(yǒu)些員工(gōng)從來沒有(yǒu)犯過一次錯誤，因爲他(tā)基本就沒有(yǒu)幹過什(shén)麽事，有(yǒu)些員工(gōng)在工(gōng)作中犯了一些錯誤，卻是部門工(gōng)作量最多的(de)人(rén)，基本完成部門的(de)大(dà)部份績效；但(dàn)就因爲犯有(yǒu)錯誤，所以就給别人(rén)低績效的(de)考核分(fēn)數。這就是典型的(de)做的(de)越多錯的(de)越多，然後績效考核不管你(nǐ)是不是做的(de)最多，隻管你(nǐ)錯的(de)是最多。

2、績效考核是否存在主觀偏見不合理(lǐ)的(de)情況。

比如(rú)部門領導存在主觀偏見，對于喜歡的(de)人(rén)，或關系好的(de)人(rén)給予高(gāo)績效分(fēn)數，而領導有(yǒu)偏見的(de)，關系不到(dào)位的(de)人(rén)給予低績效分(fēn)數。

又(yòu)比如(rú)公司可(kě)能(néng)曆年年終績效考核優秀的(de)人(rén)都(dōu)是老員工(gōng)，即使可(kě)能(néng)老員工(gōng)并不優秀，甚至渾水(shuǐ)摸魚老油條，而新員工(gōng)真的(de)很優秀，但(dàn)公司爲了留住老員工(gōng)，降低離(lí)職率，而給老員評優，造成新員工(gōng)積極性受挫，最終可(kě)能(néng)的(de)結果是老員工(gōng)沒留住，新員工(gōng)也(yě)沒留住。

3、公司的(de)績效考核機制(zhì)是否存在不合理(lǐ)的(de)情況。如(rú)未對管理(lǐ)人(rén)員和(hé)一般員工(gōng)設立分(fēn)開(kāi)考核的(de)機制(zhì)，造成考核時拿一般員工(gōng)墊背，漲工(gōng)資時占用(yòng)一般員工(gōng)名額。

公司爲各部門績效考核的(de)各級設定了相(xiàng)關的(de)名額，一個(gè)部門至少(shǎo)有(yǒu)一個(gè)很差級的(de)指标，就算部門沒有(yǒu)很差的(de)員工(gōng)也(yě)必須評一個(gè)出來。

各部門隻有(yǒu)固定的(de)漲工(gōng)資的(de)名額，而實際操作就存在主管人(rén)員集體漲工(gōng)資，留下的(de)名額才爲一般員工(gōng)分(fēn)配。

4、公司績效考核制(zhì)度是否嚴格執行(xíng)。可(kě)能(néng)存在績效考核爲走過場(chǎng)，未達到(dào)應有(yǒu)的(de)效果，未達到(dào)預期的(de)目标。比如(rú)公司混日子的(de)，在裏面養老的(de)，充分(fēn)體現出來。

 内部審計(jì)實務 ， 作者 渣渣飯團